高级职称的论文范文(精选3篇)

高级职称的论文篇1

为了推动我省卫生职称改革工作科学、全面、协调发展，根据国家职称改革工作要求，结合当前我省卫生系列职改工作的实际情况，在各层次、各方位充分调研的基础上，研究决定对卫生系列高级职称评审政策进行调整和提高。为保持政策的连续性，在过去有关条件及评审办法的基础上，调整以下政策：

一、职称评审应以岗位设置为前提条件，各单位必须在设岗的基础上，根据岗位设置，出现岗位空缺方可申报职称晋升。考虑有些满岗单位的事业发展和优秀人才的培养，从今年起，对于没有空岗的单位，采取“退二进一”的办法申报，即单位当年退休二名高级专业技术人员，方能推荐一名符合条件的人员申报相同等级的职称资格。为了留住和吸引人才，在西安市以外的市及市以下单位工作的具有本专业博士学位人员，符合申报条件的，可不受岗位限制申报职称资格。

二、职称评审应以工作业绩为主要依据，年终考核能够全面反映专技人员在本单位的医德医风、工作数量和质量等实际情况。申报高级职称必须与单位年终考核相结合，规定要求：

1、申报副高级职称，近7年考核中至少有2次考核优秀，其他年度为合格。

2、申报正高级职称，近7年考核中至少有2次考核优秀，其他年度为合格。

三、高级职称人员应具有较强的科研能力，从今年起，申报高级职称除具备原来规定的条件外，科研能力条件做如下提高：

1、申报副高级职称

城市医疗卫生单位（含市辖区）人员，申报副高级职称，须提供至少1篇作为第一作者发表在中国科技论文统计源期刊上的论文，论文要求为所申报专业论文，字数1500字以上。

2、申报正高级职称

申报正高级职称，在任职期内至少有2篇均作为第一作者发表在中国科技论文统计源期刊上的具有学术意义的论著性论文，并且具备以下条件之一：

①省级医疗卫生单位人员，获得省、部级表彰和奖励的前3名；城市医疗卫生单位（除省级医疗卫生单位）人员，获市、厅（局）级科技奖励2次以上，均为第一完成人；县级医疗卫生单位（不含市辖区）人员，是当地学术带头人，并在任职期内连续三年年终考核优秀。

②省级医疗卫生单位人员，须具有省级科研课题1项，为前2名完成人，课题已结题或通过验收；城市医疗卫生单位（除省级医疗卫生单位）人员，须具有市、厅（局）级科研课题2项，均为第一完成人，课题已结题或通过验收。

③作为前2名作者或通讯作者，被SCI收录。

④对于专业技术有深入研究，独著完成20万字以上的著作1部，并得到同行专家（评委）的认可。

⑤负责完成本专业的行业部颁标准，或具有发明专利，或有填补我省本领域空白的重大技术突破和创造，并通过同行专家（评委）的认可。

四、为了加强农村医疗卫生工作，培养和提高专业技术人员服务基层的能力，重申执行省卫生厅、省人事厅[关于印发陕西省卫生专业技术人员到农村基层支医工作实施办法的通知]（陕卫人发[]393号）文件规定，即“省、市属及驻陕企事业、高校、军队医疗卫生机构的医生在晋升副主任医师前，必须到农村支医一年”，从今年起，三年内逐步过渡执行的具体要求为：

（1）2010年参评，要求在任现职期内到农村支医3个月以上，作为城市医疗单位医生申报副主任医师资格必备条件，在单位聘任前再完成其余9个月的支医任务。2010、2011年参评，要求在任现职期内到农村支医6个月以上作为参评必备条件，在单位聘任前再完成其余6个月的支医任务。

（2）任主治医师及副主任医师任期内未完成支医任务的，须完成规定的支医任务后方可申报主任医师，在单位聘任前完成其余支医任务。

（3）2010年、2011年、2012年取得高级资格人员，未完成支医一年任务的，其单位不可予以聘任。

五、为了加强农村医疗卫生工作，留住乡镇卫生医疗单位技术骨干，提高基层一线专技人员待遇，从今年起，乡镇卫生医疗单位申报副高级职称，降低论文要求，着重考察工作实绩和临床技术及解决当地病患的能力。为了降低乡镇人员的评审费用支出，全省乡镇卫生专业高级资格的评审在各市进行。评审通过人员，省职改办批文及颁发证书时，注明取得的资格仅限在全省乡镇聘用。

六、近年来，专业技术人员持后取学历申报高级职称人数大量增加，医学是一门实践科学，需要多年的临床实践，为了确保高级职称质量，从今年起要求，后取学历人员，取得学历或学位后在本岗位实践满3年，方可申报副高级职称；取得学历或学位后在本岗位实践满5年，方可申报正高级职称。学历须为国民教育的医学专业学历。从2011年起，后取本科学历人员，须取得学士以上学位，方可参评高级职称。

高级职称的论文篇2

量化赋分工作使高级评委的主观能动性受到限制。高级评委是档案系列在职称评审工作之前专门聘请的本系列高级专业技术人员，堪称行业专家。在职称评审工作中应充分发挥其聪明才智，运用其在本专业的渊博知识和对专业发展的前瞻性认识，评价参评人员的一些成果、著述，起到普通人难以代替的作用。而量化赋分标准以一种固定的形式、固定的分值限制了高级评委智能的发挥。高级评委开始工作以后，其大部精力都用于对照量化赋分标准查找参评人员的申报材料，根据实际情况给出相应得分。例如某人有两篇部级刊物论文，按照赋分标准每篇论文应得4分，该人即可得到8分；有3篇省级正式刊物的文章，按照赋分标准每篇应得2分，该人即可得到6分，在的得分栏，该人可以得到14分，其余以此类推。不难看出，这样一个简单的判断和加法并不需要聘请资力、阅历、学识颇丰的专家参与。一个普通的工作人员在熟悉了相关规定以后，会准确地评出参评人员的分数，依靠计算机赋分系统就更加便捷、快速、准确，较之高级评委初来乍到，需在较短时间内做出判断就更加准确。实践证明，对于同一参评人员赋分的结果，由于几个评审小组对评分标准理解的不一致，出现较大误差的现象时有发生。

量化赋分标准制约了评审结果的公正性，量化赋分标准是衡量参评人员综合素质的尺度，在一定程度上决定了参评人虽的评审结果，标准的科学与否关系到评审结果的公正。首先，有的量化赋分指标不是基于直接反映档案专业技术人员真实水平而设定。如赋分标准规定参评人员继续教育达到一定学时，就在“业务能力”栏目增加一定分数。继续教育是要求从业人员在职期间参加――些进修班、培训班、研修班及国内外学术会议、国内外学术讲座活动，从而进一步提高业务能力。但是，参加继续教育学习的学时不应与业务能力划等号，并非参加的继续教育越多就越具有业务能力。能否参加学习取决于参评人员单位是否同意派出其参加学习，不是参评人员自身能够解决的问题。其次，量化赋分分值设置不尽合理，导致真实水平与实际得分不符。量化赋分分值的设定应遵循一定的原则，突出档案系列特点，分值应与取得赋分项目内容的难易程度成反比。在不脱离本专业实际的情况下，适当拉开分值档次。如出版专著与出版文献汇编，虽然同样是公开出版物，由于难易程度不同，分值就应拉大距离。再次，设置分值最高限制，难以看出参评人员的实际水平。在档案系列的高级职称量化赋分表的“”、“出版著作、教材情况”、“科技成果获奖情况”等栏目中，在分值方面都设定了最高限制，即只要达到了评审标准所要求的条件，不论论文多少，不论成果如何，其得分是一样的。而这些条件是参评人员的应具备的基本条件，这就导致参评人员的得分相差不多，最终决定因素则是除此之外的其他条件。

量化赋分定量不定性，评出高级职称人员的实际水平与取得职称不符。量化赋分标准是依据高级职称评审条件设定量化赋分指标体系而赋予得分的标准。在各系列的评审办法中，高级职称评审条件普遍对论文、著作的数量有明确要求，而对质量和实际应用价值大都笼统地表述为“有较高的专业水平和应用价值”，与之相配套的赋分标准也没有对“水平”和“价值”的评估。这样就形成一种错误导向，即只要具备评审条件所要求的论文数量和著作数量，以及要求的科技成果获奖项目，就可以评上高级职称。出于此种考虑，有的高级职称参评人员不惜一切代价努力达到标准要求，为而写论文(有的人三篇论文皆为一年之内有偿登载完成)，为出版著作而写著作，为评上科技成果而“动脑筋”。随即出现了一批花钱登载论文者，在一些有偿登载文章的杂志上发表文章；自费出资购买书号，出版自己的“专著”；在有偿评审的科技成果评审上大做文章。结果是“万事俱备只欠东风”。

量化赋分固然存在一定局限性，我们并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和环节上加以改进，它就会更好地服务于高级职称评审工作，主要有以下几个方面。

一、科学设定量化赋分指标体系，实现定性和定量评审相结合

量化指标体系设立的科学与否，关系到高级职称评审结果的客观公正，应从实际出发，坚持矛盾的普遍性与特殊性相统一的原则，既要注重设定全面衡量人员素质的条件范围，又要不脱离档案系列实际设定符合本系列的指标。

第一，凡是对于参评人员不具有共性的条件，都应无条件删除。从档案系列目前的高级职称赋分项目看，不适于作为赋分项目的指标一是省级档案兼职教师授课学时数。兼职教师资格的取得，源于单位指派，经省级档案行政管理部门认定后取得资格。由于此项工作非档案人员通过努力可以达到，不应成为赋分条件；二是市级档案信息开发一等奖作为赋分项目具有一定的片面性。这项赋分内容对于设立此项奖励的市，其参评人员才能得分。据统计，辽宁省设立市级档案信息开发奖励项目的市只有沈阳、大连等为数不多的几个市。

第二，对于论文和论著的赋分，要实行定性和定量评审相结合。论文和论著的数量要求是参评人员的必备条件。论文和论著是反映参评人员学识水平的重要方面，评审的重点应是参评人员在本行业的研究能力和学识水平。评委要对其论文和论著的质量进行科学评价，合理评定其专著、论文、科研成果的实际应用价值和学术价值，分出不同等级，设定等级分，分数不设最高限制。即根据参评人员提供的论文、论著质量和实际数量赋分。

第三，科学、准确界定评审条件，使人一目了然。对于档案专业评审条件要根据本专业特点合理设定。例如，在档案系列研究馆员的评审条件中，要求“独立撰写出版1部，或合作撰写出版2部本专业或相近专业书籍”，由于“撰写”一词与实际出版物标识脱节，在评审过程中就出现了一些难以判断的情况。如一部专业书籍的主编、副主编，并没有参与撰写；一部相近专业书籍(汇编)的史料选编、缩微翻拍、编辑人员等参与了该书的出版工作而非“撰写”；在一部专业书籍里，撰写的字数仅数千字；独立出版的本人论文集等等，可否视为符合该条件，评审人员和参评人员都不能做出明确的判断。因此，针对档案系列的评审条件应进一步细化，尽可能涵盖本系列可能出现的问题。笔者认为，公开出版专著要

有字数限制，合著者也要有字数要求；公开出版专业书籍的主编、副主编为专著的撰写者，参与编写人员的字数不得少于一定字数；公开出版档案史料汇编的主编(含主要编审者)为专著的撰写者；本人论文集要有一定的影响力，字数要有一定要求。

二、合理确定人员分工，评委会要抓大放小

把量化赋分作为评委会工作的一项重要内容，占据了评委们大量有限的时间，也分散了评委的注意力。将赋分项目设定为固定项目和弹性项目，就可以解决这一问题。所谓固定项目，即将固定指标赋以固定分值。如学历或学位、任职年限、外语、计算机水平、科技成果获奖等级、名次、履行岗位职责情况、数量等等，通过参评人员的专业技术资格报评推荐表即可知晓。此项工作可由职称评审办公室工作人员通过计算机量化赋分系统事前做好。所谓弹性项目，即对论文、论著、汇编、教材等质量的评审，此项工作由评委会成员在评审工作中进行。评委会将参评人员的论文、论著、汇编、教材等进行质量评定，划出等级，根据相应等级赋予得分，最后，将固定项目和弹性项目的得分加在一起，就是该参评人员的实际得分。由于工作人员和评委会人员各司其责，工作对象相对单一，工作量相对减少，评价结果就会更加真实、客观。

三、正确处理量化赋分和评审的关系，防止以赋分代替评审

量化赋分与综合评议一样是对参评人员评价的一种形式，前者是客观评价，是对参评人员达到指标量的评审，后者是对参评人员的主观评价，在审阅了参评人员的材料以后形成的主观印象。将客观评价和主观印象结合起来，才能全面、立体、准确地评价参评人员。量化赋分不是评审工作的全部，而是评审工作的一个环节，在职称评审过程中应起到辅助作用，不能以评分代替评审。评委经过分组审阅报评材料，对参评人显形成了主观印象，在为参评人员打出分数以后，既要公布本组参评人员的得分，同时也要形成对每一个参评人员的综合评价意见，切忌以得分多少代替综合评价。

总之，档案系列高级职称量化赋分在职称评审工作中起到了至关重要的作用，只有处理好量化赋分与评审的关系，科学合理设定量化赋分指标体系，才能使量化赋分更好地服务于职称评审工作，使职称评审工作健康发展。

高级职称的论文篇3

一）材料

护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD[中文生物医学]数据库输入首都医科大学附属北京妇产医院进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。

二）方法

以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。

二、结果

一）学历

截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。

二）职称比例

2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。

三）用工结构

2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。

四）情况

2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。

三、讨论

我院自2006年开始减少中专应届护校毕业生的招收数量，2009年后将护理专业学历准入制全部定为大专及以上学历，其中大学本科毕业生纳入到编制内。2006年医院修订中高级聘任的相关政策，规定申请高级职称聘任必须具备大学及以上学历人员，促使护理人员参加各种业余的学历学习。2005年由于受编制数量的限制，医院开始招用派遣制护士。之后，派遣制护理队伍逐渐扩大。2008年医院制定[人才派遣用工方式的实施细则]，详细规定了派遣人员的各种待遇，并规定首次签订合同期限为3年，3年期满后个人可以申请转为编制内职工。将派遣人员的日常考核、年度考核以及转编考核相结合，对取得大学学历、聘为初级护师的人员可以优先转编。经过多方面的调整，使护理人员学历有了明显的变化，大学学历所占比例明显增加。护理人员撰写论文的数量增加，但撰写论文的人员数占全院护理人员数的比例没有明显增加，且撰写论文数量集中在1~2年内即将聘任、晋升的人员，论文的质量（影响因子的数值）也没有明显提高。为此，2014年医院又制定了聘期考核办法，要求具有中级以上职称的专业技术人员任职期间应按规定完成相应论文数量、手术量等，完不成规定考核要求人员将直接低聘，打破职称的终身制。这项规定的实施效果尚需时间的检验。派遣制护理人员承担了大量临床护理工作，这支队伍的稳定关系到医院护理队伍的建设和发展。由于受事业单位编制数的限制和民营妇产医院高工资、高福利待遇的诱惑，派遣队伍出现了明显的不稳定。据不完全统计，仅2014年1~3月，医院就有10名各种护理人员流失。因此，医院应适时、科学地调整政策，稳定队伍。同时建议政府管理部门对公立医院尤其是专科医院研究制定护士与床位比基础标准，以利于专科医院护理队伍长远建设与科学发展。

版权声明:本文为一世相伴论文网(www.14380.com)发表，未经许可，不得转载。