企业文化管理论文范文(精选3篇)

企业文化管理论文篇1

华润集团的宁高宁先生在谈到团队建设时，提出一个问题：“华润的文化越来越成为向心力很强的文化，凝聚力强但流动性不强，企业要吐故纳新怎么办？”

向心力和凝聚力很强，表明企业文化已经形成并有自己鲜明的特色。因为企业文化的向心力和凝聚力，主要体现为文化的内涵，强调系统、统一，具有一定的排他性。随着企业资本和管理的输出（表现为并购和扩张），相应地需要文化的跟进，这就要求企业文化具有流动性，可复制、可移植、可再造，文化的流动性更多体现为文化的外延空间到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰显，而流动性则是文化的拓展和繁殖能力。

成熟的企业文化都必须具备这两方面的特性，并且达到二者的协调和融合。凝聚力和流动性的强与不强，其实都是相对的，关键看二者的适配程度，不同时间、地域的侧重，以及企业所处的不同的战略发展阶段。

2002年初，在探讨华润核心竞争力的问题时，宁高宁先生表现出一种清醒和深刻：“怎么找出核心竞争力？我们是个多元化的企业，多元化最容易产生这个问题，最容易产生大而不强，最容易产生越大越散，越大越容易出问题。”华润是个多元化企业，华润的目标是“做行业做行业领导者”，这就要求必须用文化的一致性，去引领产业的多样性。让华润所进入的每一个行业和企业，都有一种统一的、文化意义上的“视觉识别系统”。

打个也许不恰当的比喻：行业、企业是“岛屿”，而文化则是“水”，是流动的“水”，正是这流动的“水”，把这些分散的“岛屿”连接在一起，形成一个协调的系统。

文化的自成系统和自我生长

任何一家高瞻远瞩的公司，他的文化都是“教派般的文化”，这是[基业长青]的两位作者研究后的发现。“教派般的文化”是不允许个人挑战、也是个人挑战不了的。这表明这种文化是自成系统的，是不会为个体所改变或者调整的。进入诺世全公司，对于他的文化，你只有两种选择，要么接受，要么离开；作为宝洁公司的一名员工，如果你被派往国外，公司会明确告诉你：“最重要的是必须符合公司的文化，其次才是符合所在国的文化。”

这种“教派般的文化”具有封闭性、排他性，并且是远远强于个体、种族和国家的。而恰恰是这种特性，才成就了一家公司。公司就像一个人，文化就是他的品格和个性。一个人必须保持品格和个性的一致性和协调性，才会赢得尊重，才会在社会上立足。公司也不例外。

但是这种封闭性和排他性的文化，并不必然导致文化的僵化，自成系统的文化，往往都有自我生长、自我修复和完善的机制和功能。郭士纳废除IBM的不解雇员工的做法，不是对IBM文化的颠覆，反而是对IBM文化的完善；沃尔玛中国店不要求店员对顾客“三米微笑”，并不损害沃尔玛文化的内核。企业文化是一个活的生命体，每时每刻都处在自我调试的过程之中，如果文化沦为一种纯形式的刻板，恰恰是对文化生机和活力的扼杀。

企业文化的自成系统和自我生长，是产生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基础。而只有具备以上特性的企业文化，才有复制、移植、再造的可能、空间和价值。

文化复制是制度与人的双重博弈

从某种意义上说，有效的文化复制并不直接从“文化”切入。文化复制最容易从口号宣导开始，也最容易仅仅停留于口号宣导。宁高宁先生指出：“企业文化有许多正式的推广方法，会议、标语、企业刊物、职工联谊活动等大多数企业都搞，也容易让人感受到，可困难在于并不是企业在形式上推广什么，什么就真成了企业的核心文化，形式上的企业文化往往成了骗人也骗己的东西。”实际情况确实如此。

文化复制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的载体，只有把文化的内核植于制度之中，并使制度得到强力推行，为人们所接受，文化的复制和移植才能成功。任何一个组织，都存在制度和人的双重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而这正是博弈的关键所在，制度的制定者，必须制定出一个能够为大多数遵守这个制度的人所接受的制度，同时又要在制度中体现企业文化的一致性。这是一个挑战。

这个挑战是必须要应对的。[基业长青]写道：“高瞻远瞩公司把他们的理念转化成有形的机制，同时发出持续一贯、加强理念的信号，他们对员工灌输理念，规定必须严密契合公司，并且利用一系列实用、具体的事项创造出一种身属特殊团体的意识。”只有在“有形的机制”之下，灌输理念、强化意识才会有效。

经由制度复制文化，既有制度的刚性，又有文化的弹性。“实现跨越的公司建立了一贯制度，但他们也给予员工制度框架下的自由和责任。他们聘用严于自律无需管理的人，公司只需管理系统，而不需管理这些人”（[从优秀到卓越]）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有时却是一枚硬币互补的正反两面。比如海尔在国内批评员工，在美国则变为表扬员工，其实只是海尔文化和价值观的不同表现方式。

当华润啤酒并购和扩张时，有分析人士提出，华润啤酒面临的文化融合问题，是其重要的危机之一。而当时宁高宁先生想要告诉人们的是，在资本的光辉之外，华润具有着一个强势企业的战略设计和管理技术。

企业文化管理论文篇2

业管理的重点就是企业战略管理，是指企业明确使命之后，再结合企业内部环境和外部影响环境分析结论产生的战略目标，在企业整体能力下实施这一决策和规划，同时计划实施的各个过程中实时控制做到动态管理，最终确保战略的有效进行并能达到目标状态。一个有效的管理应该具有以下几点:特立的价值观、专注于客户的价值链、明确的取舍、持久、实时互动。企业管理作用的主要表现在其理性化，即数字化、定值化、合理化，企业管理更多的是强调企业的计划体系、规章制度、结果数据、结构层次等硬性因素，注重有形的配制，最终实现企业的低成本高效益的目标。

2企业文化对企业管理积极作用

2.1企业文化对人力资源管理的作用

企业文化指引着人力资源管理。所有的管理模式都有相对应的文化环境，人力资源管理前提环境就是以人为核心、注重方法和规章制度的管理，强调人是首要因素，所以文化环境在人力资源管理中尤其重要。企业在管理上的不同更深入的表现就是由于企业文化的差异，在传统意义上，每个企业都有独具个行的企业文化，并且是一个复杂的价值理念结构，企业特征、奋斗史、管理者个性、员工价值观等都影响着企业价值体系。这也就说明，人力资源管理等管理方法和理念在该企业可以达到更好的管理效果，实现更大的利益，但是，换一个企业可能就达不到理想目标或根本不能实施。所以，企业不去探讨人力资源管理所使用的环境和条件，将会致使人力资源管理要求的以人为本的措施不适用于该企业文化影响的员工身上，不符合他们的价值观，就会使管理方法不能顺利实施，遭到员工的反对，最终管理达不到实施的目标值。在这一方面，企业兼并收购时，由于不同企业文化不同，经营理念及价值观差异，在实施人力资源管理过程中没有及时修改而失败的案例有很多。所以，人力资源管理必须建立在一定的文化基础上，依托于企业文化的建立环境中，才能促进人力资源管理的有效进行。

2.2企业文化对战略管理的作用

企业的战略管理能力是在掌握未来环境和局势的情况下，确定企业发展方向及目标，最大效益的使用资源，同时对企业的更项发展实施合理的规划、组织控制管理的能力，涵盖对问题的判断、评估、分析、战略的实施、测评和控制。人的因素同样是企业管理中最重要的因素，所以有从企业文化中去发展战略管理能力的方法。企业文化作为企业战略管理的前提，一定的企业文化可以为企业战略管理的各个环节提供更好的思想指导和适应企业发展相促进的精神、价值理念、企业道德和哲学，所以一个优秀的企业文化能提供更好的指导给企业战略的制定，也是管理战略能否顺利落实的关键，更是企业管理战略稳健发展的重要保障。

3企业文化与企业管理的互动

企业管理发展是紧随工业革命而萌芽发展的，企业文化的建立也是社会进步和生产力发展促进的。广义上看，管理也是一项特殊的文化活动;狭义上看，管理这一重要活动在发展过程中一直受着社会文化的影响，管理在社会文化中不断发展，社会文化为管理提供新的生命力。与此同时，企业作为一个经济组织，企业文化又受到企业管理的影响，产生、发展及更新都离不开企业管理活动。没有一个管理不涵盖企业文化，也没有一个企业文化不能产生任何管理作用。从中可以得出:企业文化与企业管理间是一种互动的关系。这种互动关系主要表现在以下几点:

3.1企业文化可以促进企业有效的管理

首先，企业的管理对象应该明确，人既是企业的管理者也是企业的管理对象，主观意识和价值观由员工行为体现，企业员工也能在企业文化的影响下创建一个良好的企业环境。一个好的企业管理能够给员工一种家的温馨感，然而一个温馨的环境也离不开企业文化的影响。企业管理者管理企业过程中，就必然会去激励员工积极进取，要求员工树立团队意识。其次，企业成本的控制也需要企业文化的指引，企业才能达到更高的经济效益值。

3.2企业文化指导企业管理

企业文化的不断发展能帮助企业员工增进经验，同时也能发掘培养更优秀的员工。企业的管理需要企业文化实时的指导，我们才能做出最佳的规划来发展企业，同时能使企业管理者思维更加清晰，经营方向更明理，使管理者提出更好的战略部署，发展更加稳健。企业文化具有的约束性能使员工工作中的行为和形象得到规范，能使企业的管理效益得到提高，各项规章制度能更好实施，员工的执行力得到加强。一个企业员工的素质和状态能真实地表现企业的现状和企业文化。

3.3企业管理强化企业文化

企业要想更好的生存更快的发展，就要注重人员这一核心动力。管理注重解决各种人际各系，管理统筹企业的层次结构、各项制度、战略决策等。企业文化不是简单的附庸风雅的美化企业形象，而是在精神和意识上去体现企业的文化。在现代企业建立制度的前提下，建设企业文化必须紧密结合企业各项规章制度，增强企业文化的内在，加大力度在管理、规章和创新活力上，将企业文化细分为三大块:管理、制度和人文，重视企业管理的法治、德治的管理理念，不断完善企业文化建设的质量。企业文化也是经营管理文化的一方面，属于管理的理论范畴。企业管理和企业文化在企业发展实践中并存互生，存在不可分割相互完善的结构关系。

3.4企业文化与企业管理共同发展

企业的外部环境不是一成不变的，随着环境的变化企业就要调整自己的战略，同时企业文化就要进行变革。一方面，调整后的新战略必然会与原有的企业文化产生差异，同时企业战略调整带来的人员调动所产生的影响也在一定程度上受到企业文化的影响;另一方面，企业文化的定型完善后再对企业的文化作出调整难度就加大了，由此看出企业文化有很强的刚性。所以，企业战略在调整时企业文化进行变革就要加强企业文化的内涵以满足企业战略管理的需求，形成支持型的企业文化结构;另一方面，在企业不断发展中，也应该注意企业文化的创新，结合环境及企业管理进行变化，才能更好地满足企业管理各过程的需求。

3.5创新企业文化建设促进企业管理的先进性

企业文化建设离不开创新，企业文化的不断创新才能保证企业管理的指导思想的活力及先进性，使企业管理保有战略发展优势和先进优势。任何企业在发展创新文化时都要保证在自身企业独特环境之下，再去分析其他先进企业所具有的企业文化内涵，借鉴并吸收形成新的属于自己的企业特色。在经济高速发展已经全球化的现代，不同国家的企业都有着各具特色的区域化差异，企业文化也表现出强烈的特色气息。企业去了解别的企业的文化思想和经营理念，去其糟粕，取其精华，完善自身企业文化，更好的做到不同企业文化的交流融合，使得企业更好发展，推动企业全球化的进程。在传统的企业文化的不断发展和发扬下，引进新文化加以创新，促进企业在管理和未来发展方向的国际化，保证企业发展的全面化以及先进性，只有这样才能更好地顺应经济全球化的趋势，更好地应对将出现的各种危机挑战。

4结论

综上所述，企业文化与企业管理两者是相辅相成共同发展的关系，企业文化在很大程度上促进了企业管理能力。企业管理的过程中企业文化是不可或缺的重要部分，所以，企业文化的不断建设是强化企业管理水平的有效途径之一。建设企业文化来加强企业管理建设时有效可行的措施，在发展企业管理水平的过程中，应该注重企业文化的作用，坚持人文主义在企业文化建设中的运用，同时用企业文化来调整和优化企业结构，促进企业文化对企业各项工作的指导和管理。积极创新在企业文化发展中也必须受到重视，结合企业先进的企业文化和环境变化需求对企业文化进行完善和补充。

企业文化管理论文篇3

在上述段落的前提之下，寻找适合企业文化与企业管理相互融合的方法就成了企业发展的当务之急。如何发展企业文化，更好的贯彻企业的灵魂思想，凝聚人心，激励员工；如何融合企业文化与企业管理，更有效的促进企业发展，为企业获得更大的利润，为员工挣得更大的福利。在此列出粗浅的几点建议。

1.贯彻以人为本的理念

企业发展首先要靠的是员工的努力，如何凝聚人心，令员工人认同企业，愿意为企业效力，爱岗如家，这就要靠企业文化的思想建设来完成。贯彻以人为本的理念，提高员工对企业的认同感，企业管理才能更好的开展，相对的企业整体的气势也能得到提升。

2.强化制度

在企业文化的形成过程中，完善相应的企业制度和行为规范，更加专业系统的管理员工，使员工的行为准则有法可依与律可查。在奖罚分明的规章制度下，可以有效的提升员工的士气，激发员工的潜在能力，为企业和员工本身都能带来更好的效益。

3.提高员工对企业文化的认知

定期对企业员工进行相应的培训，在传授相关专业知识的同时，渗透企业文化，征集企业员工对企业形象的意见与建议，通过相互沟通确定员工对企业文化的认知程度，及时的纠正错误理念，保持企业文化在员工之间积极正确的落实。只有员工认同理解正确的无偏差的企业文化，才能更好的便于企业管理额开展。

4.明确企业核心价值观

正确定位企业的核心价值，在员工之间积极的宣传企业的核心价值。让员工明确企业发展方向，树立正确的价值理念，在不断的工作中选定自己的价值，达到与企业利益相一致的目标。

5.建立适合企业文化，同时企业文化适合的企业管理机制

企业文化可以促进企业管理的落实，而企业管理也能更好地传扬企业文化。在企业不断的发展中建立适合员工，适合企业发展的企业管理机制，可以更有效的完成和发展企业文化。在各部门之间建立完善的分工责任部门，贯彻企业内部的规章制度，鼓励员工自主意见，对推动企业发展的建议给予奖励。同样的，构建相应的评估制度，对企业文化的落实进行评估，对优秀员工给予相应的福利，注重人才培养，减少有能力者的流失。

二、结语

企业文化作为企业的核心灵魂，与企业管理是不可分割的组成。企业文化对企业管理有良好的影响作用，企业管理也可以进一步提升企业文化。将两者更融洽的结合在一起，可以推动企业的迅速发展，提高企业在经济的巨浪中的竞争力。

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