人力资源管理毕业论文范文(精选3篇)

人力资源管理毕业论文范文篇1

毕业论文——论当今时代的人力资源管理 文章作者：流星物语 文章加入时间：2005年7月20日12:35 当今社会正在进入被称为知识经济、互联网或网络经济、经济全球化、新经济的时代。对当今时代的多种表述反映了从不同视角对时代本质特征的认识和概括：知识经济为内涵视角，互联网为技术视角，经济全球化为外延视角，新经济则是一种综合表述。本文分别从知识经济、互联网、经济全球化三个时代背景的视角，对人力资源管理中已经出现、正在出现和将会出现的变化作一*和把握。 一、知识经济与人力资源管理新理念 自从1996年10月经济合作与发展组织(oecd)最早提出知识经济的论题后，知识经济的概念便迅速风靡全球。 知识经济时代不01年为500万，其中硅谷的1.4万居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人数，2000年是246万，2002年增加到300多万(占全部就业人口的5%)，2005年将达到445万；我国的香港地区目前有不需到公司上班的流动员工45万人(占全部工作人口的 15%)。在企业界，ibm公司的20%以上的员工取消了坐班制，加拿大的北方电信公司有25%的员工在家上班。另据预测，今后采取远程办公方式进行工作的人数将会以年均15%的速度扩大。随着网络技术的进一步发展和远程办公系统技术方案的逐步成熟，凡是人机对话的工作(即在电脑显示屏前点击键盘和鼠标进行工作)几乎都可以实现远程办公。可以预言，21世纪将在更大范围出现一场工作方式或办公模式的革命，这就是地点分散、时间弹性的工作方式取代工业时代的那种集中地点、统一时间的传统工作方式。这场工作方式的革命如同工业化工作方式取代分散化的农业工作方式一样具有历史意义，所不同的是土地加锄头变成了家庭加电脑。 管理方式的重大变革是人力资源管理的“e”化。e化人力资源管理(her)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用it技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前，欧美国家的许多大公司尤其是it行业的知名企业，如通用、ibm、ge、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的中期“e”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等it企业，也已经进入了人力资源管理的初期“e”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“e”化和触“电”项目。据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行her建设。人力资源管理的“e”化范围将随着it技术及hr软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的基础上实现自上而下的战略性e化人力资源管理。her不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。 三、经济全球化与人力资源管理新课题 学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”，其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。 一是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动

力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竞争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。 二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。 三是企业国际化中的“跨文化”管理问题。经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化过程。经济全球化导致企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国公司进一步向全球市场扩展，同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业，这是企业国际化的外在标志；跨国公司的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国公司和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分有机融合的企业文化，并使这种“跨文化”型企业文化体现于制度化管理之中，这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。 四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在一个各国经济行为的法制化规范的一致性问题，或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题，包括人力资源管理游戏规则的国际接轨，这一点在我国加入wto后已经成为一种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在一些不接轨、难以接轨的问题。例如，干部与工人的身份区分以及企业领导人员、一般干部、工人的多层次管理问题，公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题(如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题)，党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合一人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则，这无疑成为我国在经济全球化背景下和加入wto后人力资源管理所面临的新课题。

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人力资源管理毕业论文范文篇2

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【题 名】激励法：将“1”等于“10”

【作 者】靳菲菲

【刊 名】大众商务：下半月.2007(7).-61-61

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【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法

【作 者】王永毅

【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339

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【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56

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【题 名】如何运用激励法调动护士积极性

【作 者】孙华 张露萍6/51

【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用

【作 者】张世友7/51

【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用

【作 者】周峰

【刊 名】中国基础教育研究.2006,2(2).-158-159

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【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神

【作 者】李国强

【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.2006(6).-94-95

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【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析【刊 名】计算力学学报.2006,23(6).-684-689

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【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应

【作 者】汪梦甫

【刊 名】力学季刊.2006,27(4).-598-605

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【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用

【作 者】王艳菊 刘成荣

【刊 名】晋中学院学报.2006,23(5).-83-84

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【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法

【作 者】王龙莎

【刊 名】江汉石油职工大学学报.2006,19(5).-58-59

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【题 名】困难时期员工激励法

【作 者】徐卫来

【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57

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【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索

【作 者】罗延平 张应红

【刊 名】重庆工学院学报.2006,20(7).-177-179

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【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究【刊 名】光学学报.2006,26(7).-1043-1047

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【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试

【作 者】郭华玲

【刊 名】科技情报开发与经济.2006,16(8).-151-152

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【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法

【作 者】黄玮 赵又群 杨国权

【刊 名】拖拉机与农用运输车.2006,33(2).-29-31

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【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用

【作 者】王金辉

【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-59

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【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝

【作 者】吴宇20/51

【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法【刊 名】振动与冲击.2005,24(4).-107-110,119

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【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”

【作 者】李伟 葛成龙

【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-4

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【题 名】管理中的激励法

【作 者】毕勇23/51

【题 名】激励法在体育教学中的运用

【作 者】施美丽24/51

【题 名】激励法在儿科住院病人的应用

【作 者】胡惠兰 李彩玲

【刊 名】现代医院.2005,5(10).-88-89

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【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法

【作 者】侯军

【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-48

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【题 名】饭店“人力资源”激励法

【作 者】海萌辉

【刊 名】连锁与特许：管理工程师.2005(7).-40-41

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【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法【刊 名】工业建筑.2005,35(5).-95-97

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【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程——浅谈班级管理的激励法

【作 者】李永飞

【刊 名】基础教育（重庆）.2005(2).-52-52

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【题 名】IT企业创业期的团队激励法则【刊 名】集团经济研究.2005(5).-135-136

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【题 名】运输车辆随机振动分析的虚拟激励法

【作 者】张永林 侯传亮

【刊 名】起重运输机械.2005(3).-30-31

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【题 名】受控结构风振响应分析的广义虚拟激励法

【作 者】张文首 于骁 岳前进32/51

【题 名】浅论激励法在教师管理中的运用

【作 者】郭燕芬

【刊 名】职业教育研究.2005(2).-40-40

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【题 名】激励法在业余速滑训练中的运用

【作 者】李莉

【刊 名】牡丹江师范学院学报：自然科学版.2004(4).-53-54

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【题 名】激励法——政治课教学中的点睛之笔

【作 者】任变如

【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40

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【题 名】浅谈体育教学中的激励法

【作 者】廖金琳

【刊 名】龙岩师专学报.2004,22(3).-109-109,113

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【题 名】激励法在幼儿门诊治疗中的优势初探

【作 者】齐小平 曲红艳 王文杰

【刊 名】中国社区医师.2004,20(4).-5-5

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【题 名】用激励法培养学生健全人格的尝试

【作 者】贺国华38/51

【题 名】抚松实施“五位一体”激励法

【作 者】宁金良 万春江39/51

【题 名】浅谈激励法在公路职工思想政治工作中的运用

【作 者】蒋万斌

【刊 名】成都行政学院学报.2004,11(5).-79-80

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【题 名】激励法在体育教学中的应用研究

【作 者】刘昌国

【刊 名】少年体育训练.2004(4).-16-16

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【题 名】作文教学激励法

【作 者】罗荣

【刊 名】南方论刊.2004(6).-63-63

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【题 名】正弦扫频电激励法测量与识别地震检波器特性参数

【作 者】张改慧 胡时岳

【刊 名】西安交通大学学报.2004,38(7).-722-724,766

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【题 名】运用激励法转化后进生

【作 者】胡现红

【刊 名】素质教育大参考.2004(6).-49-50

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【题 名】逆虚拟激励法随机载荷识别试验研究

【作 者】李东升 郭杏林45/51

【题 名】运用激励法加强女大学生的成才教育

【作 者】吴文君

【刊 名】卫生职业教育.2004,22(13).-11-13

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【题 名】语言激励法在篮球比赛中的运用

【作 者】朱云波 李凤玲47/51

【题 名】应用激励法促进患儿在肌内注射中的配合

【作 者】邵玉静 汪秀华

【刊 名】护理管理杂志.2004,4(6).-41-42

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【题 名】激励法在运动解剖学教学中的应用

【作 者】刘忆冰49/51

【题 名】虚拟激励法与圆拱屋盖结构的风致响应分析

【作 者】黄明开 倪振华

【刊 名】广东土木与建筑.2003(12).-6-8

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【题 名】TMD多点控制体系随机地震响应分析的虚拟激励法

【作 者】朱以文 吴春秋

【刊 名】地震工程与工程振动.2003,23(6).-174-178

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【题 名】岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法

【作 者】朱圣开

人力资源管理毕业论文范文篇3

关键词：人力资源管理；有效激励

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。

（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。

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