人力资源管理论文范文(精选3篇)

人力资源管理论文范文篇1

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是！企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员

工，留住员工。5．制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了>:请记住我站域名/

我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

最后，很感谢老师在这段日子里给予我们的。

参考文献：

1、周占文主编.[人力资源管理]电子工业出版社20__

2、陈刚吴焕明著.[人力资源管理方法]广东经济出版社20__

人力资源管理论文范文篇2

进入新经济时代，企业的HR经理应该扮演什么角色？今年在美国结束的"ASTD"，即世界范围内的培训与发展研讨会上，各国培训与发展专家对新经济时代的人力资源管理，进行了广泛的研讨。专家认为：未来五年，人力资源管理必然发生革命性的变化。

为了让企业的HR尽快了解当今世界人力资源管理面临的挑战，华点通51e-training培训网站主办的"前进21世纪人力资源研讨会"，在成功的组织了第一届研讨会以后，又举办了第二届研讨活动。这次研讨的主题是：分享和研讨人力资源管理和培训的大趋势，迎接新经济对人力资源管理的挑战。

以下是本次研讨会的部分内容。

怎样认识"动态资产"

从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是"人力资源是企业最珍贵的资产"。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一"动态的资产"。

一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲"管好钱"。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的；只有人的行为才能创造价值。

今天的主题就是人力资源是唯一的动态资产，在价值上超过了所有其它资产。

人力资源经理怎样树立"变"的意识

不论是新经济还是旧经济，还是知识经济，都有一个共性，即"变"是唯一的"不变"。以前我们通常把企业经营过程中，遇到的变化的情况，都按非常规情况处理，把"变"看成例外管理。人们的口头禅是"计划赶不上变化"。因而，人们往往在变化了的情况下，显得措手不及，甚至坐失良机。那么怎样才能在瞬息万变的市场经济中，保持有利的态势？最重要的就是牢固的树立起"''''变''''是一种常态"的管理意识。在做计划时要把"变"加进去，要把管理"变"的能力当作常态，要积极主动地去推动变革。

对HR经理来讲，在新经济时期面临最大的挑战是人格的分裂。因为除了自然力以外，所有的"变"都是"人"造成的"变"。过去HR经理重要的工作是设法稳定组织，HR的考核指标之一就是人的流动性越低越好。然而，当"变"成为常态的时候，要求HR经理们，积极主动的参与"变"的过程，以正常的心态推动变革。

怎样在"变"中运作

在新、旧两者之间如何保持平衡？这是传统的HR经理们遇到的新问题。传统观念下，HR经理们的中心工作之一，就是安抚人心，保持稳定，使企业的经营管理行为，维持在稳定的状态下。而新经济时代赋予HR经理的使命，是怎样做改革的促进者。这两者之间需要的条件和环境是完全不一样的。怎样扮演好这一角色？对HR经理来讲，一是准确把握现念的思维模式；二是创造可操作性的实施方法，从概念到方法有机的整合在一起。

管理学的一代宗师PeterDrucher说过：企业是一种人的组织，他由人而组合，也由人而破坏。中国字里的"企"字，就是由"人"和"止"构成，把"人"拿掉，企业就终止了。也是这句话的意思。

怎样理解"人财"的价值

在过去，一提到企业管理，就会偏向于财、物甚至流程这样一些事务性的管理，而常被人疏忽和遗忘的是"人财"的投资。现在多数管理者已经在讲"以人为本"。这才回到企业管理的核心部分。但不是回到"本"就完了，这仅仅是回到了原点，真正使"人才"转变成"人财"。还要以此为出发点。

归宿在哪里？怎样实现人财的价值？解答者以问题，我们还要探讨"价值"的来源。在农业经济时代是"有土斯有财"，所以在以土地为重要资产的年代，土地的所有形式、怎么分配？是公有制还是私有制？私有制有多大？公有制是不是能解决问题？等，成为那个时代构成价值的根本。在工业经济时代，是"有财斯有财"。以金钱作为资本，只有"钱"才能滚出"钱"来。而在新经济时代，是"有士斯有财"；同样是创造财富，随着时代的不同，创造价值途径也随之在改变，最有价值的部分。已经转移到"士"--人才的身上。当然这里所指的"士"，不一定是读书的人才可以称之为"士"。这里所指的是广义上的人才。

人才在哪里？

"天生我才必有用"。在过去的职场里，一般是以男性为主流，现在是男女平等。我们曾做过粗略的调查：现在HR管理中，有一半的是女性。可见"人才不分男女"。

知识经济时代，人才的年龄越来越年轻化，互联网企业更明显一些。二战后的"婴儿潮"一代，是在苦难中成长的，历史的局限性使他们中的绝大多数形成一种"求稳怕乱"的思维模式；他们认为有一碗饭吃就不错了，在时代的变迁中只求安稳。在他们兢兢业业为之奋斗的事业上，渴望在组织的金字塔中一层一层的去发展；他们讲求真实，包括职称、薪俸等实实在在的东西。

而新的一代没有经历过动乱，成长是平稳的，在生活中追求的是多姿多彩。他们不愿意安稳的生活在一潭死水中，愿意在流动中实现自己的价值。观念的变迁产生了许多"CXO"。过去的工作资历在10年以上，就要发一个什么"证"了。现在互联网企业超过一年就"好资深"了。所以说人的组织成分在变，其包含的价值也是不一样的。所以，Y时代也不在以年龄或资历来确定人才的价值。

怎样实现人才的价值？

1、组织的变迁

在传统观念中，人们所从事的行业、所处的地域、工作的企业、甚至是你属于哪个部门等，都是人们非常重视的。现在任务的编组打破了传统的模式。更主要的是从流程的角度看你属于哪个团队。现在的项目管理就是从不同的单位抽出一个人来做那一个项目，或项目的那一部分。所以，团队的组建结构和形式，几乎无所不在。人才个人的价值，只有在团队的目标达成的结果中凸现出来。

传统观念中人们所适应的工作形式，是很单一的，认为工作的分工越细，效率越高。比如HR管理部门，做薪资就是做薪资，搞招聘就是搞招聘；而现在是随着质的变化而变化。变化的结果，则要求有一个更适合于人才价值实现的组织形式。比如，矩阵式组织形式，就是比较创新的一种；在矩阵式组织结构中，一个人有不同的角色，既可以直线属于某个主管，又同时属于其他任务编组或项目，是多元化的矩阵。这种管理体制能够有效的发掘人力资源的潜能，使每个人的专业技能，更有效的发挥出来。

在组织结构上，由原始的集权制，过渡到传统的是金字塔形式，现在的传统企业，也逐步实行扁平式的组织形式。比如实达电脑请麦肯锡作了一个案子。麦肯锡做出的结果是缩小金字塔，把中间的一层去掉。但是麦肯锡集团没有想到这一层包括许多销售的中层经理。实达外放的帐款有1亿多元，当这些中层经理知道自己被取消的消息后，他们统统不收回帐款，所以1亿元的货款就收不回来了。

实达认为已经付给麦肯锡几百万的咨询费用，现在又有1亿的货款收不回来，权衡两者的价值，他们怪麦肯锡的建议错了。其实麦肯锡的建议完全符合发展的趋势，只是他没有想到在外部建议给出以后，还是要企业自己包括HR去实施的，没有涉及到changemanagement管理变革后续的事情要做。麦肯锡以为实达人会去做，而实达认为麦肯锡的咨询应该包括如何去处理这些人的事情，最主要的没有统一。通过此例，不难看出：组织的变迁不仅是形式问题，更重要的是怎样操作。操作的过程，也是如何实现人才价值的过程。那些中层经理个人的价值无法实现，就会在组织的变革中，形成巨大的阻力。如果运用正确有效的方法，就不会产生上述被动的结果。

2、个人的发展

在传统经济中，个人所扮演的角色一般都很清楚，也很容易控制。现在极少有稳定的个人发展的环境和条件。每个人自身价值的实现，往往会遇到众多的不确定的因素。

2．1、自我实现意识。英文"empowerment"，中文一般翻译成"授权"，其实它和授权的意思不同，应该翻译成"激励"。"激励"中的"励"字，可以解释为"自己可以作决定"，或者对第一手的信息自己可以反映。相对来讲不是被别人控制，而是自主的进行决定。

2．2、培训学习。工作的准备是通过培训过程实现的，而培训的需求来自于个人胜任工作的需要，来源于学习的需要。这就从原来的"要我学习"变成了"我要学习"。

2．3、长处管理。每个人必然有长处，也必然有缺点，人们的性格的不同，也会反映在工作当中。然而个人的价值，肯定体现在你的长处方面，每个人都应该尽力发展和扩大你的长处。现在讲究的是"长处管理"，要让每一个人在组织中发挥它的长处，个人短处的存在，只要不会对整体有大的影响，就不去管他，其短处除非他自己想要去改变，否则其他人是无能为力的。

2．4、结果导向的个人价值。以前"绩效管理"的概念往往定义在"形式"或"过程"当中，"某某人工作勤勤恳恳，扎扎实实，十分努力；没有功劳也有苦劳"。现在越来越注重的是事物的结果，个人的价值体现在工作的结果。包括个人所创造的价值。如何对个人创造的价值进行分享？股票期权，就是一种很好的价值表现形式；期权是没有提前给你的，是你做出业绩，创造了价值以后，进行价值分享的形式之一。

2．5、发现潜在价值。以往的晋升条件中，讲究的是过去的绩效怎么样，表现好不好，这些固然能够说明一些问题；但是过去做得好并不能代表未来，现在越来越注重潜能，被提拔、晋升的人的潜能是不是可以开发出来。绩效只能说明过去，如果不在接受培训，主动学习，尝试创新，那就很难提高你的潜能。葛洲坝拦江蓄水，不就是为了增加江水的势能，让其发挥更大的作用吗？世界秘书网版权所有

2．6、学会做教练。过去的管理注重的是督导，尽管"科学管理"在许多领域正在实行，甚至发挥着重要作用，但是，现在不能单纯的讲"科学管理"；现在绝大部分企业的领导者都在千方百计的去控制过程，这未必是一种好的方法，也不一定产生领导者所要求的结果。如果真正关心结果，企业或团队的领导者，应该扮演"教练"的角色，以"教练"的身份指导过程，引导人们，而由过程执行者自己去作决定，去产生结果。比如在[智慧管理]课程中讲得：如何去"管理事，领导人"，就是要求管理者或领导人，怎样做一名好的"教练"。

HR经理角色的演变

我们讲的changemanagement，是HR经理应该扮演的一个重要的角色。原来人力资源经理的主要任务是"稳定组织"，"安抚人心"，新形势下则要求换了一顶帽子，与过去的形象完全不一样，如何去处理，这是HR经理必须去加强的一个领域。changemanagement课程，会在适当的时候，由51etrainig（我要培训网）推出。

1、新的四种角色定位。大家知道：过去HR经理在行政工作方面很辛苦，他们往往要花60--70%的时间，做事务性的工作。它所扮演的角色是行政工作人员和"守门员"。"守门员"是不主动出击的，是等着人家来，避免公司出现意想不到的事情；透过政策的制定来反映人的动向等。在新经济下，人力资源经理需要扮演新的角色：

一是做好部门或团队领导的战略伙伴；二是选聘其他的主管或员工的工作，通过服务中心去完成，当然可以通过e化的手段来进行；三是企业组织变革的推动，是属于战略上的工作，更体现了HR经理的重要性；四是HR经理同时要做员工利益的代言人。

既然人是创造财富的唯一动态的资产，你要扮演好这四种角色，就要清楚这几种角色，并知道如何转换应用。

2、新的三个工作重点。第一，职能如何转型？有的是观念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特别是IT技术协助你进行e化。第二，对自己来讲主要是接纳新的思维方法，创造新的思维模式，面对这些变化了的形势，要尽快换脑，通过培训，或者包括e化在内的不断学习，把新的理念变成你自己的东西，提升你的价值，同时还要在未来发展中，表现出你的潜在能力。第三，HR管理人员作为一种新的职业，必须通过学习、培训和实践中，取得相应的资格；可以通过考试，取得认证，成为人力资源管理专业人员。在国外已经发展出一些衡量指标来。希望国内在这一领域尽快与国际接轨。

3、新的创造价值责任。以前HR是资源的部门，最多是一个人才成本中心。现在HR部门，已经成为对隐藏的价值有直接贡献的部门，HR经理需要而且必须对企业的经营结果负责。以前是一线主管对结果负责。主要有营收及利润，投资报酬率、资产回报率和市场占有率。现在这些指标，统统转到HR部门。主要是怎样吸引人才、保留人才、调动他们的积极性，怎样发展等，这些才是创造价值的核心。世界秘书网版权所有

人力资源管理论文范文篇3

在企业讲求协同发展的今天，谁也不愿意遇到冲突，但正如月有阴晴圆缺一样，冲突是人力资源管理中无法回避的问题，甚至可以说冲突是一种常态。从这个意义上讲，人力资源管理者就应成为化解冲突的使者，而能否成功进行冲突管理是衡量包括人力资源管理者在内的企业管理者得失的重要标准。冲突并非全是坏事，相反，恰当激发良性冲突、尽量避免恶性冲突，还有助于激活企业人力资源管理。

正视冲突

企业内由于人与人之间存在着各种各样的差异性（包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等），对同一个问题会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。

提到冲突，人们往往认为是不好的，将冲突与无理取闹、破坏、暴力等联系起来，甚至将冲突看作是企业即将崩溃或管理失败的征兆，所以管理者应当尽量避免冲突。这种看法在过去的管理实践中较为流行，但随着知识经济时代管理对象素质的提高，这种落后于时代且不全面的看法显然需要重新审视。诚然，冲突在企业里更多地表现为员工与员工、员工与管理层的正面之争，但是人力资源管理者应该与时俱进，全面正确理解冲突为妥。

冲突按其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属于良性冲突，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。而恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。作为人力资源管理者在进行冲突管理时重要的是要正确区分良性冲突与恶性冲突。良性冲突的主要特点是：双方对实现企业的共同目标关心；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论问题为中心；在冲突中注重互相交换情况。

良性冲突助力管理

几年前，美国哈佛大学商学院理奥娜德教授和管理咨询家施特劳斯女士就在[哈佛商业评论]杂志上撰文指出，从生物学、心理学和认识论的角度大力主张公司应建立一种带有“建设性冲突”的企业文化。一家企业如果同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型多姿多彩不同性格的管理人员，这种多样性的企业文化在市场环境发生重大变化时将会释放出无限的智慧和生命力。

被奉为全球成功企业家典范的GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他认为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是惟一的管理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的旷世伟业。“日本的爱迪生”盛田昭夫则从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式激发良性冲突，让员工表达自己的不满、发表批评意见于企业非但不是不幸，反而有利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公开提出意见”，即使对自己的上司，不要怕因公开提出意见而发生冲突。他认为，“不同的意见越多越好，因为最后的结论必然更为高明”，“公司犯错的风险才会减少”。

激发良性冲突

既然已经认识到良性冲突的积极作用，那么，作为人力资源管理者，理应运用一定的技巧，诱导、引发良性冲突。

一是鼓励冲突。要激发冲突，在企业中首先就是要营造鼓励冲突的氛围，管理者要在企业大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他正强化手段。对于冲突过程中出现的少数人的意见、观点不能轻易地批评、指责、嘲笑、讽刺、挖苦，要以冷静的态度与之分析，对引起冲突的原因进行深入的思考、论证。还要对某些冲突双方，提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火花，引导良性的冲突深入开展。

二是运用沟通。良好的沟通是激发良性冲突的最好办法。作为管理者要带头参与沟通，直接引发良性冲突。比如，由于良性冲突在GE公司新建立的价值观中相当受重视，该公司经常安排员工与公司高层领导进行对话，韦尔奇本人经常参加这样的面对面沟通，与员工进行辩论。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进企业的管理作出决策。在运用沟通激发冲突时要特别注意运用非正式沟通来激发良性冲突。盛田昭夫就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的，如在一次与中下级主管共进晚餐时发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心中的话来，几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，盛田昭夫听后马上在企业内部进行了相应的改革，使企业的人力资源管理步入良性轨道。

三是引入竞争。就是要在企业中有意识地加大竞争力度，制造“鲶鱼效应”。冲突的重要诱因就是竞争，一个没有内部竞争的企业要想诱发冲突特别是良性冲突是不可能的。如果一个企业长期听不到不同的声音、反对的意见，就有必要去挖掘和提升内部“鲶鱼型”员工，或通过从外界招聘方式引进背景、价值观、态度或管理风格与当前群体成员不相同的个体，引导其直接与原有企业员工产生良性冲突。

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